Der Arbeitgeber schließt Filialen und übersendet dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung. Er bietet dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung in einer anderen Filiale an.
Nimmt der Arbeitnehmer nun das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt an und erhebt Änderungsschutzklage, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es wird nicht über die ausgesprochene Kündigung gestritten, sondern nur darüber, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, die Arbeitsbedingungen zu ändern.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (vgl. Urt. v. 01.03.2024, Az.: 8 Sa 80/23) hat geprüft, ob sich die vom Arbeitgeber erstrebten Änderungen bereits durch Ausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen. Träfe dies zu, hielten sich die Änderungen im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind damit keine "Änderungen der Arbeitsbedingungen". Grundsätzlich richten sich Änderungen der Arbeitsbedingungen nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. In § 2 Satz 1 KSchG ist geregelt: "Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist." § 4 Satz 2 KSchG führt weiter aus: "Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist."
Dies vorausgeschickt führt zu folgender Konsequenz: Wenn der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert wird, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor. Eine Änderungskündigung ist in einem solchen Fall "überflüssig", eine Änderungsschutzklage unbegründet.